2025-11-06庄聪生：家族企业代际传承不止是“家事”更是“国事”
众多老一代企业家一辈子辛苦打拼，积累下千亿、百亿、亿万家产，如今让他们最为牵挂、辗转难眠的，并非多挣几个亿或少挣几千万，而是子女能否顺利接过接力棒 —— 这已然成为他们心头最大的牵挂。
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众多老一代企业家一辈子辛苦打拼，积累下千亿、百亿、亿万家产，如今让他们最为牵挂、辗转难眠的，并非多挣几个亿或少挣几千万，而是子女能否顺利接过接力棒 —— 这已然成为他们心头最大的牵挂。
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中国家族企业传承最大的问题是“鸵鸟政策”与“开盲盒、赌运气”——76% 的家族企业没有明确的顶层设计和交班制度，54% 的企业家对传承考虑不成熟，69% 的掌门人不愿谈传承。传承成功的核心不在于规模大小，而在于顶层设计 —— 要提前 10-20 年布局，从娃娃抓起培养接班人，建立治理结构、股权设计、接班人培养“三大制度...
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没有文化的传承是最脆弱的传承，家族价值观的断裂比财富流失更具毁灭性。市场经济是最大的公益，而市场经济离开法治对私有财产的保护、离开企业家对财富伦理的坚守，就无法支撑企业长久传承，企业要将商业文明、家族价值观融入企业治理的每个环节。
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香港家族企业普遍采用家族控制与职业管理相结合的双轨治理模式。家族成员专注于把握企业大方向，大胆引入职业经理人专业管理团队，各司其职，既发挥了专业人才优势，又提升了企业整体运营效率，从而清晰地界定了家族成员与职业经理人的权责边界。
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香港几大家族的接班人培养是值得借鉴的案例。他们为二代、三代接班人打造了 “顶级教育打基础、外部历练增经验、内部晋升磨能力” 的系统化培养路径，既避免 “空降式接班” 的能力断层，又确保接班人能承接家族事业。
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香港商业豪门跳出了多子女传承的三大魔咒，通过 “分业传承、清晰分工、分合有度” 的模式，既尊重家族成员的能力与兴趣，让 “各守一摊” 成为常态，又以 “不分家” 的原则维系家族整体合力，为多子女家族企业提供了可借鉴的传承样本。
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股权传承的关键不在于 “股权是否集中”，而在于 “股权如何设计”，香港商业家族摸索出通过家族信托、家族办公室、基金会等现代工具，将股权传承从 “依赖血缘” 转向 “依赖制度”，将核心股权紧紧攥在家族手中，有效避免纷争与动荡，实现 “控制权稳定” 与 “风险隔离” 。
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从李嘉诚家族的 “离岸信托 + 基金会” 架构，到郭得胜家族的 “11 条家规” 治理，从李兆基家族的 “两子分权” 到包玉刚家族的 “信托分业”，传承的每一环都经过精心设计，最终实现 “信制度而非人性、重专业而非血缘、传文化而非仅传财富” 的目标，不仅破解了 “富不过三代” 的魔咒，更为内地家族企业提供了可借鉴的 “...
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从预发布结果看，上榜企业覆盖多行业，传统制造业/消费企业主要通过二代接班 + 工具保障，筑牢 “控制力” 与 “凝聚力”。以安踏体育、福耀玻璃为代表的传统制造业，凭借 “二代接班为主、职业经理人辅助” 的模式，在 “控制力”“治理力”“凝聚力” 维度表现突出，成为榜单中的传承标杆。
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娃哈哈的风波从不止于家族恩怨，更像一面棱镜，折射出民营企业产权确权的深层肌理。当舆论场追问国有资产的收益与流失责任时，恰恰触碰了中国民营经济从草莽生长到规范治理的核心命题。从校办工厂的承包起步，到国企改制中的股权博弈，再到代际传承时的权益厘清，娃哈哈的产权演变轨迹，藏着特定历史语境下民企与时代共振的密码 —— 那些挂靠...
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