文 | 余泽坤
来源 | 家族传承官
当前，我国大批创立于改革开放初期的民营企业，集中进入代际传承的关键窗口期、风险高发期、制度重构期。中国的民营家族企业能不能跳出 “富不过三代” 周期率，已经成为摆在实业界面前一道现实考题。
麦肯锡研究数据显示，全球家族企业传承至第二代成功率不足 30%，能够延续到第三代的比例低于 12%。反观国内，民营企业二代主动接班意愿仅 30%‑40%，明显低于欧美国家 60% 以上的水平；仅有 25% 的二代接受过系统企业管理训练。
意愿不足、专业储备欠缺，叠加大量企业传承预案缺位，不少家族企业的接班故事以遗憾收场。并非全都败于市场厮杀，相当一部分企业折戟在代际交接环节：实控人突遇变故，二代仓促接棒，虽手握血缘赋予的股东、高管身份，却缺少实际威望与经营能力，最终出现控制权内耗、企业动荡，上演被迫式传承的悲剧。
在11 月 1 日由北京德谕泽律师事务所与大运河传媒联合主办、中国民生银行研究院提供学术支持的2026 民营企业可持续传承发展暨风险管理公益论坛上，由北京德谕泽律师事务所创始人、家族传承官高鸣飞律师发布的《不确定因素叠加下的代际传承 —— 上市民企突发被迫式传承与百亿传承力报告》进一步印证了这一隐忧。
报告调研 457 家家族财富百亿级上市企业，63.0% 尚未启动传承规划，仅 14.4% 已完成或启动交接。很多企业深耕主业、经营基本面尚可，却只做好了业务经营，忽略了接班人的传承与风险预案建设。一旦突发事件降临，血缘带来的接班资格，并不能自动转化为稳住企业的真实能力。
正是立足这一现实痛点，论坛设置焦点论坛《从 “企二代” 到 “继创者”》，专门探讨代际接续的破局路径。本场对话由新东方教育、东方甄选、新东方文旅总顾问陈行甲主持，集美控股集团副总裁赵宁、深圳市爱米淘国际品牌管理公司执行董事弥弥、河北赵王集团总裁李继敏、天丝道品牌创始人彭原悦四位新生代实业代表参与研讨。
论坛跳出单纯的财富、股权交接话题，聚焦一个核心命题：如何让拥有血缘身份的 “企二代”，成长为凭实力立足的 “继创者”。
精神传续
股权、财富可以依靠信托、协议完成纸面流转。但担当、韧性、格局这类精神财富，只能靠耳濡目染，在实践中慢慢淬炼。很多接班失败的案例，根源不只在于制度缺失，也在于精神内核没有完成有效传递。四位新生代企业家都提到，父辈留给自己最珍贵的，往往不是物质财富，而是刻在行事方式里的精神力量。
天丝道品牌创始人彭原悦对此感触很深。疫情期间，她的家族企业主动砍掉各类非必要的高消费，优先保障全体员工薪酬，员工家属的医疗风险也由企业兜底，还设立专项基金应对突发危机。在她看来，担当是父辈传下最重要的底色。民营企业肩上扛的，不只是自家企业的得失，还有员工与社会的期待。
深耕实体产业的河北赵王集团总裁李继敏，则总结出两个关键词：韧性与向善。一家民企稳稳走过四十年，离不开扛住周期起伏的韧劲。父辈行医五十余年，坚持免费义诊，设立扶贫救助基金，信奉 “行善不必计较得失”。这份向善的坚持，长久滋养着企业的发展。
深圳市爱米淘国际品牌管理公司执行董事弥弥，从长辈身上学到永不设限的闯劲。“创业者要做天上的鸟，不要做地上的虫。” 她看到 57 岁的母亲只身远赴海外开拓事业，年过六旬的长辈看到商机便立刻奔赴实地考察。不受地域、固有赛道束缚，保持对机会的敏锐，这份精神也驱动她跳出家族传统供应链，开辟社群电商与家族资产配置的新赛道。
集美控股集团副总裁赵宁，则从一次重大企业抉择读懂家国情怀。早年父辈一手建成六万平米的经营场地，因国家申奥配套建设需要拆迁。企业选择放弃利益博弈，动员数百商户无条件搬迁。多年之后，他才真正读懂 “先有大家，后有小家” 的分量，这份格局也成为他经营企业的价值标尺。
身份突围
很多接班失败的前车之鉴，都指向同一个治理困局：二代依靠血缘坐上高位，手握身份与股权，却得不到老员工、创业元老发自内心的认可，陷入 “有身份、无权威” 的尴尬处境。倘若危机骤然到来，毫无历练的二代仓促接棒，企业极易陷入动荡。
赵宁分享过一段令人警醒的个人经历。他脑中曾闪过一个假设：如果企业突然交到自己手上，自己真的接得住吗？那一刻他清醒意识到，继承家业不是天上掉下来的财富，而是沉甸甸的责任。血缘，替代不了实战打磨出的能力。
继创没有标准答案，也不要求二代必须死守父辈原有赛道。彭原悦大学就主动切断家庭经济支持，依托家族大健康积淀，自主打造全新民族洗护品牌，产品远销五十多个国家；弥弥跳出家族传统供应链，搭建服务百万家庭的女性私域创业平台；李继敏扎根父辈实业底盘，深耕白酒、医疗、文旅主业，靠匠心拿到国际行业奖项。
可以守旧业深耕，也可以开辟新赛道。评判继创者的核心，不在于是否承接原有产业，而在于能不能拿得出实打实的业绩，建立属于自己的能力与口碑。
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道术并重
论坛没有只谈商业与经营，也把家庭教育、心理成长纳入传承的思考范畴。不少接班困境，早在家庭阶段就埋下伏笔。
主持人陈行甲结合多年青少年心理关怀公益实践提出一个普遍现象：不少企业家把企业管理思维带回家庭，早早给孩子预设好 “接班人” 的人生剧本，用 KPI 式期待要求子女，却忽略孩子首先是独立的个体。
“不要把孩子当成事业的延伸，要给予无条件的爱与信任。” 挫折、悲伤都是成长的一部分。人格成熟、内心强大，是未来承接事业的底层基础。在伤痛与磨砺中完成对生命的思考，正是人格成长影响人生选择的鲜活案例。
精神家风，解决的是 “我们要传承什么”；制度工具，解决的是 “如何落地传承”，两者不能偏废。
对照本次论坛发布的报告，72.4% 的百亿样本企业，公开信息里看不到任何家族治理工具。很多家族寄希望靠亲情维系交接，却缺少家族宪章、股权隔离、继任预案等制度底座。只讲情怀没有制度，遇到婚姻变动、人身风险时，亲情很难抵御现实利益冲突；只搭建工具，忽视人格价值观培育，即便完成股权过户，二代依旧难以建立真正的权威。
未来 5‑10 年，大批民企将迎来代际交接。报告预警，实控人高龄却未启动规划、缺少备选继承人，都是高风险信号。接班失败带来的伤害，从来不止局限于一个家族，风险会传导到就业、产业链乃至区域市场预期。
本场圆桌传递出清晰的信号：继创不等于全盘复刻父辈路径，也不是割裂家族根基。
继承，是守住父辈的实业底色、担当精神与家国格局；创新，则是新一代结合时代环境，探索新商业模式、新价值赛道。
继创，既是对父辈事业的守望，更是一场二次创业。
这一批新生代企业家的守正与创新，将深刻影响中国民营经济的活力。只有把制度风险底盘筑牢，同时重视继创者人格、实战能力的锻造，才能把血缘带来的机遇，转化成实实在在的能力权威，跳出 “富不过三代” 的周期律，助力更多中国家族企业行稳致远。
