民营企业正迎来代际交接的关键大考。很多企业的传承困局，实质是缺少制度安排、应急继任方案，深层根源却藏在家庭教育、代际关系之中。
一边是厚重家业亟待平稳交接，突发变故之下极易陷入被迫式传承的危机；另一边是代际认知鸿沟凸显，二代接班意愿不足、两代理念持续碰撞，父辈习惯用企业 KPI 思维对待子女，亲情之中滋生内耗。
血缘可以带来接班身份，却无法自动塑造接班人的能力与内心认同，如何跳出 “富不过三代” 的周期律，是众多民营企业家共同的考题。
一份刚刚发布的《不确定因素叠加下的代际传承 —— 上市民企突发被迫式传承与百亿传承力报告》调研显示，家族财富百亿级的上市企业之中，超六成尚未启动传承规划，风险预案普遍缺位。结合行业研究来看，全球家族企业传承至第二代成功率不足 30%，能够延续到第三代的比例低于 12%；国内民营企业二代主动接班意愿仅 30%-40%，仅有 25% 的二代接受过系统企业管理训练。
该报告由北京德谕泽律师事务所创始人、家族传承官高鸣飞律师，于 11 月 1 日在北京举办的 2026 民营企业可持续传承发展暨风险管理公益论坛上正式发布。论坛由北京德谕泽律师事务所与大运河传媒联合主办、中国民生银行研究院提供学术支持，以 “家业长青的定力与远见” 为主题，汇聚企业家、专家学者、媒体代表，围绕突发接班被迫式传承、应急继任、家族治理、继创者成长等现实命题深度研讨。
全会演讲环节，新东方教育科技集团总顾问陈行甲以家庭教育与二代传承为切入点，围绕 “以道驭术、道术合一” 展开主题分享，从人心、家风、人格培育的视角，分享了民营家族企业二代培育与家风传承的思考。
陈行甲长期深耕大病儿童救助与青少年心理健康领域，其创办的恒晖公益基金会多年兜底救治大量重症患儿，同时联合新东方发起乡村儿童心理关怀项目。在一线公益观察中，他发现，不少青少年心理困境背后，都存在家庭教育层面的深层诱因。
很多民营企业家事业规模持续扩大，却在子女教育上陷入困局：子女抗拒接班，即便进入企业，也极易爆发代际矛盾、持续内耗。他认为，这类问题的根源，往往不在于年轻人本身，而是企业家习惯将企业经营的管理逻辑，直接套用到血脉传承与家庭教育之中。
陈行甲将传承体系划分为 “道” 与 “术” 两大层面：道是底层方向与价值基石，术是落地方法与实施路径，无道之术容易走偏，唯有以道驭术，才有可能实现家业长青。
他提出传承之 “道” 包含三大基石。
其一，尊重生命的独立性。子女有成为接班人的可能性，但首先是独立的个体，不应被预设为事业的延伸、父辈梦想的延续，更不能被视作企业资产，应当尊重其独有的天赋、兴趣与人生选择。
其二，优先传承创造财富的能力与企业家精神，而非仅仅传递物质资产。股权、房产等静态财富，如果缺少驾驭财富的能力支撑，根基并不稳固；真正值得代代传递的，是直面不确定性的勇气、坚韧的韧性、商业洞察力以及社会责任担当。
其三，家庭不能套用 KPI 考核逻辑，要给予孩子无条件接纳。商业讲求效率、指标与对错，而家庭的内核是爱、包容与陪伴。很多企业家把企业里的权威管理模式带回家庭，缺少倾听，这也是很多青少年心理问题、代际隔阂的重要成因。
在实操层面，他梳理出家庭教育与接班安排里普遍存在的四大误区。
第一，将接班设置为唯一 KPI，压制孩子自主选择。不少企业家为子女规划固定的接班路线，否定其他发展方向，容易激起逆反。
为此，他倡导开放式接班观：允许孩子“先出走，再回归”，鼓励二代在外历练碰壁，亲身感知市场残酷；接班也不等于必须执掌总经理、董事长职位，做家族积极股东（消极股东只坐等分红，企业好坏不闻不问，积极股东把控重大决策、监督经营权）、内部孵化新项目同样是接班的形式，把人生选择权还给年轻人。
第二，把商业权威带入家庭，阻碍平等沟通。他举例，有优秀的二代愿意从基层成长，但父辈始终以管理者姿态评判，持续激化矛盾。
解决之道在于做好角色分离，餐桌不谈公事，会议室不谈父子亲情；重大业务分歧时，可以引入老高管作为第三方中立者，用专业逻辑替代家庭情绪对抗。
第三，只提供精英教育，缺少逆境历练，造就抗挫力不足的二代。父辈总想为孩子规避苦难，却让他们缺少真实的生活体感，难以应对商业风浪。
陈行甲建议创造“真实战场”，推动二代深入基层轮岗参与社会实践，设立风险可控的试错机制，接纳“有成本的失败”，淬炼心理韧性。
第四，单纯依靠血缘维系传承，缺少制度化设计。仅依靠口头约定、个人喜好安排接班，容易出现元老不服、权责不清、家族利益撕扯的局面。
他呼吁用制度确权替代情感绑定，明确接班能力门槛，搭建家族宪章、推行股权隔离与家族信托，把家族事务和企业经营分离开。
陈行甲强调，传承的本质是人的成长与家风延续，必须做到道术合一。有术无道，即便完成股权交接，孩子内心痛苦，企业终将在内耗中衰退；有道无术，空有温情却缺少制度和磨砺，溺爱之下再厚的家底也扛不住时代风浪。
真正的破局，是以道驭术，道术合一。心态上放下执念，给予爱与选择自由；行动上建立规则，给到试错空间与规范的传承制度。
放到当下的 AI 时代，产业迭代速度持续加快，父辈赖以起家的商业模式随时可能被新技术颠覆，物质资产的生命周期不断缩短。土地、厂房、流量都有过时的一天，但健全人格、抗挫能力、创新认知、持续学习的底层能力，能够支撑下一代在新环境中重新创造价值。道恒久不变，而具体的方法、治理工具，则可以跟随时代灵活调整。
为直观阐释传承的得失，他援引四组历史与现实镜鉴对照反思。
盛宣怀与洛克菲勒身处相近时代，前者坐拥庞大产业，却缺少家风约束与资产隔离，后代迅速败落；洛克菲勒家族依靠克制的家庭教育、信托与慈善制度，家族精神绵延数代，持续承担社会责任。
许家印与比尔・盖茨的对比则提示，奢靡的物质优待会消解奋斗动力，对财富的敬畏、简朴的底色与责任意识，才是长久的保护。
宗庆后案例的教训在于，强人式管理、家企不分，没有提前完成资产隔离与企业治理转型，会给后续交接埋下隐患，接班人的权威重建，离不开现代企业制度的支撑。
而高调炫富式的子女安排也警示，炫耀式的物质供给，无法建立正确的财富观，顺境的自律、逆境的自立，才是留给子女最扎实的底气。
在演讲的最后，他总结道，各家企业的财富规模、发展路径各不相同，但代际传承的底层逻辑相通。留给下一代最珍贵的礼物，从来不是财富本身，而是创造财富的能力，以及清白坚韧、行稳致远的家风。
“唯有坚持以道驭术、道术合一，方能实现家族家风永续、家业长久传承。”
