文 | 余泽坤
来源 | 家族传承官
2026 年 11 月 1 日，由北京德谕泽律师事务所与大运河传媒联合主办、中国民生银行研究院提供学术支持的2026 民营企业可持续传承发展暨风险管理公益论坛于北京圆满落幕。
本次论坛以 “家业长青的定力与远见” 为主题，汇聚企业家、专家学者、媒体代表，围绕突发接班被迫式传承、应急继任、家族治理、继创者成长等现实命题展开深度研讨，同步重磅发布传承研究报告，为中国民营家族企业探寻家业永续的现实路径。
传承不仅是家族家事，更是关乎民营经济高质量发展的国之大事。在数字化浪潮冲击之下，传统经验壁垒被打破，产业迭代节奏加快，财富守护进入高波动时代。家族传承法律风险管理、现代家族治理、专业化传承架构，已经从高净值家族的可选项，转变为家业守护的刚需底盘。
本次论坛设置闭门实战、全会演讲、报告发布、图书签赠、媒体见面会、焦点论坛、与风险管理共舞等多个环节。
北京德谕泽律师事务所联合创始人、家族传承官宋军律师主持了全会环节。
新东方教育科技集团总顾问陈行甲从精神价值、人格成长视角展开分享。他以中外家族案例为镜，提出企业家往往把 “经营逻辑” 错用在了 “血脉传承” 上：比起继承财富，更要传承创造财富的能力与精神；与其靠情感绑定，不如用制度确权。
他强调，缺乏现代法治与市场契约的财富，只是时代风暴中的浮萍；缺乏制度约束与精神淬炼的教育，只会加速后代的堕落。越是产业易逝，企业家越要守住精神的根。因为唯有家风、精神与底层能力可以注入血脉、代代流传。留给孩子最宝贵的从来不是财富本身，而是创造财富的能力，与一份清白而坚韧的家风。
第十三届全国人大宪法和法律委员会副主任委员江必新作主旨演讲。作为国内知名法学家，江必新从全局高度，结合新修订的《公司法》《民法典》《民营经济促进法》，剖析家企财产混同、股权传承规则虚化、婚姻家庭变动引发股权分割、控制权与收益权配置失衡等传承中的法律症结，阐明合法合规经营对于守护家族财富、实现代际平稳交接的基础性作用，为家族企业依法合规经营与有序传承提供制度与规则层面的指引。
当前我国家族企业已经来到集中传承窗口期，紧迫性主要体现在三方面：第一，创始人年龄集中老化。第二，传承体量史无前例。第三，传承落地成功率偏低。而近年来，国内围绕民营经济、家族企业治理与财富传承的法律与政策体系持续完善，为企业合规开展代际传承搭建了制度框架。
受中国民营经济研究会委托，进行“中国民营企业代际传承法律风险管理”课题研究的北京德谕泽律师事务所，继2019年率先制定了国内首个传承法律风险管理团体标准(T/CAB CSISA0026-2019)后，11月1日重磅发布了这一研究成果一一以393起突发接班被迫式传承事件和家族财富100亿元以上的457家上市公司为样本，形成了《不确定因素叠加下的代际传承——上市民企突发被迫式传承与百亿传承力报告》》。
根据市场监管总局及全国工商联的最新数据，截至 2025 年 3 月底，中国民营企业总数已突破5700 万户，占全国企业总量的 92.3%。未来5-10年预计约300万家民营企业将迎来代际交接，未来30年将有规模庞大的民营财富向下一代转移。据北京大学光华管理学院《研究简报》第335期转引央行2022年报告，二代接班时企业平均负债率较一代创业初期高出20%；转引工信部中小企业发展中心数据，传统制造业企业中约40%的二代接班后面临利润率下滑。
当前，我国大批创立于改革开放初期的民营企业，集中进入代际传承的关键窗口期、风险高发期、制度重构期。中国的民营家族企业能不能跳出 “富不过三代” 周期率？麦肯锡研究数据显示，全球家族企业传承至第二代成功率不足30%，能够延续到第三代的比例低于12%。国内民营企业二代主动接班意愿仅30%-40%，明显低于欧美国家60%以上的水平；仅有25%的二代接受过系统企业管理训练。多数企业家处于 “有意识、无行动” “有工具、不会用” 的困境，传承规划落地不足。
在报告发布会上，北京德谕泽律师事务所创始人、家族传承官高鸣飞律师指出，家族企业的传承风险，一般因婚姻、继承等开始于家庭，传导到企业，导致控制权真空或争议，债务等连锁反应。
表面上看，这是一次企业领导权的更替，实质牵动三层稳定。在企业层面，一次突发交班极易上升为经营风险 —— 控制权真空、经营中断、债务与担保链传染，多年积累的技术、品牌、渠道与团队能否延续，系于一念。外溢一步，是就业与产业链：岗位、订单与上下游配套能否接续，一家头部企业交接失序，波及的往往是一方产业配套。最终落到国家层面，则关乎经济安全与社会稳定，关乎一方市场对民营经济的预期 —— 市场主体能否存续、投资与扩张决策能否继续、金融机构的风险敞口能否收敛，都与此相连。
规模越大，传承一旦处理不当，影响越大。正因如此，报告把样本聚焦于大规模民营企业。这些企业本有条件充分规划、提前准备、平稳落定传承；但由于种种原因未能规划、未能准备，事件一旦触发，便被迫启动接班 —— 这正是突发接班被迫式传承。
为此报告提出，中国家族传承的主要矛盾集中在百亿规模企业，矛盾的主要方面在于突发接班被迫式传承。很多大企业没有提前搭建好风控与传承预案，危机到来之时往往措手不及。
本报告以两套样本展开实证：
一是家族财富 100 亿元以上的家族旗下的 457 家上市公司，覆盖 A 股 335 家（占73.3%）、港股 102 家（占22.3%）、美股 20 家（占4.4%）；这些样本中，其中广东85家、浙江63家、江苏46家、上海44家、北京42家，这五地合计占比61.3%。
二是 2020 年 1 月至 2026 年 10 月 A 股公开披露的 393 起突发接班被迫式传承事件，涉及 379 家公司。
基于对 2025 胡润百富榜家族财富 100 亿元以上的家族旗下的 457 家上市企业的调研显示，样本实控人中位数61岁，平均年龄 61.9 岁，70 岁以上者 95 家（其中浙江14家、广东10家、江苏9家、上海7家、北京2家）、占 21.1%，60-69岁172家、占38.1%；60岁以上实控人占比约59%（其中70岁及以上占21.1%，分母为451家有效年龄样本），代际交接已进入倒计时。
整体画像同样值得警惕：家族平均持股 47.1%，中位数45.4%，绝对控股84家，占比18.4%；相对控股111家，占比24.3%；黄金制衡（33.4%-50%）137家，占比30%。黄金制衡与相对控股区间被视为较优的股权结构，既能保障家族战略引领，又为外部监督留出空间。
董事会席位平均仅 17.9%（中位数14.3%），73.7% 的企业家族董事占比不足 25%——平均每五至六名董事中才有一名家族成员；84% 的企业二代尚未持有上市公司股权；持股占比与家族成员董事会席位之间平均落差约29个百分点，“高股权控制、低董事会介入”——所有权与经营权加速分离。合理的家族董事会席位占比，既能保障家族牢牢把控企业核心战略方向，又能依托外部专业董事提升企业决策的科学性。
非家族董监高占比平均85.6%（中位87.5%），95.2% 的企业超过70%——就人员构成而言，上市家族企业已普遍完成职业化改造，但“有授权、少制约”。报告课题组接受中国民营经济研究会的委托，调研一家港美同时上市的企业，治理非常规范，但是在让渡经营权同时配合所有权控制方面，我们建议补充文件39份，其中重大治理缺口，必须补的文件32份，显著提升安全性与可执行性的文件7份。
在对包括基金会、家族信托、家族宪章、家族办公室、家族会议、家训家规在内的家族治理考察上，高达 72.4% 的样本企业没有使用任意一项传承治理工具。其中基金会上，A股企业使用率16.4%，港股32.4%，美股16.7%；家族信托使用上，A股企业使用率0.9%，港股35.3%，美股61.1%；家族办公室使用上，A股企业使用率1.2%，港股5.9%，美股5.6%；家族宪章、家族会议与家训家规三项均无一家公开披露。需要说明的是，此类安排不属于强制披露事项，本报告按“未披露即不计入使用”处理，因此这里的“零”反映的是公开信息中的披露缺失，而非企业事实上没有建立，德谕泽呼吁在上市公司披露内容中增加是否已进行家族治理，至少披露有无。
不同资本市场制度路径差异显著，港股上市家族企业治理工具使用率达 52.9%，而 A 股仅为 18.5%。
47.5% 的企业没有任何长期战略投资者或港股通标的参与，外部制衡缺位。约70.2%的企业处于中强周期性行业，其中强周期行业204家，占44.6%；中周期行业117家，占25.6%。
在样本企业中，64.6%样本企业资产负债率低于行业均值，说明企业负债杠杆水平低于同行，财务偿债缓冲空间更大，财务风险相对更低。另有35.2%高于行业均值。
26.5%企业现金流周转倍数是行业的5倍以上。行业3倍以上的，多达54.3%，体现出这些样本上市公司现金流质量优异。现金流周转倍数高的企业，具备持续竞争优势。
2025年度发布ESG或社会责任报告的样本企业366家、占80.1%。捐赠投入方面，2025年度样本企业合计投入95.11亿元，参与企业411家、占89.9%；1亿元以上21家，腾讯居首，捐赠22.60亿元。历年累计投入合计741.86亿元，累计超过10亿元的16家，前十名依次是碧桂园、腾讯、美的集团、宝丰能源、信达生物、龙湖集团、圣农发展、恒安国际、爱尔眼科、波司登。
已完成或已启动交接（66家、14.4%）——二代已实际接掌核心职务，或创始人已明确卸任、交班已实质发生；正在进行中（103家、22.5%）——二代已进入董事会或管理层，或已完成部分股权受让、被登记为家族信托受益人，但尚未接掌经营；尚未启动传承规划（288家、63.0%）——既无二代任职记录，亦无代际股权转移。
从治理模式看，457 家样本可归为五类：创始人集权型 172 家、占 37.6%，两代共治型 64 家、占 14.0%，两类合计过半，家族直接控制仍是主导；创始人掌权、职业经理人经营 123 家、占 26.9%，是职业化程度较高的过渡形态；二代已任董事、尚未接班 40 家、占 8.8%；真正完成交接的 58 家、占 12.7%，其中由职业经理人经营 32 家、二代掌舵 26 家。
共77家、约16.8% 的样本企业由女主人（配偶）持有家族股份。77家中，21家（占77家的27.27%）女主人（配偶）持有家族股份低于5%。女主人持股把家族的情感纽带变成了制度纽带，女主人是家庭纠纷中双方都能接受的中间变量。
监管与合规风险方面，457家样本企业中，55家、占12.0%至少存在一项监管措施、纪律处分或实控人负面情形。其中，证监会及地方监管局行政监管措施44家（9.6%）、交易所自律监管措施14家（3.1%）、交易所纪律处分12家（2.6%）、证监会及地方监管局行政处罚4家（0.9%）；实控人层面，涉刑事或经济犯罪5家（1.1%）、大额涉案或股权冻结3家（0.7%）、损害公司利益与个人债务纠纷各1家（0.2%）。
据此，这些样本企业存在的共性风险包括：
第一，关键人风险——63.0%的企业未启动传承，21.1%实控人已过70岁，创始人一旦因健康等原因无法履职，可能引发控制权真空、战略断裂。
第二，财务风险——约35.2%的企业资产负债率高于行业均值，其中12.0%的企业资产负债率行业偏离度达到15%以上。
第三，现金流风险——13.3%的企业现金流周转倍数与行业相比低于0.5倍，处于高危预警区间。
第四，治理缺陷风险——72.4%的企业在公开信息中未见任何家族治理工具，47.5%无任何长期战略投资者。
报告同时警示六大高风险信号：高龄实控人尚未启动传承、单一继承人缺少备选方案、家族持股缺少书面契约约束、高杠杆叠加经营承压、存在合规监管记录、家族婚姻关系缺少财产约定。多重风险叠加时，留给家族处置的窗口期往往仅有数月。
以 2020 年 1 月至 2026 年 10 月 A 股上市公司公开披露信息为基础，报告共识别出 393 起突发接班被迫式传承相关事件，涉及 379 家上市公司，是目前国内该领域覆盖较为完整的公开信息研究样本。
报告显示，突发接班事件从2020年至2026年，呈持续发生而非集中爆发；这不是偶发情形，而是常态风险。
报告引入黑天鹅、灰犀牛、VUCA 与 BANI 四类经典风险管理框架作分析：在家族传承中，黑天鹅解释了 “为什么无法预测” ，灰犀牛解释了 “为什么看见了却不动” ，VUCA与BANI解释了 “为什么一次事件会同时牵动股价、债务、诉讼与家族关系” 。如果没有矫正性的紧急介入安排，三者叠加得出的不仅仅是 “风险很大” ，更有可能是致命性的；科学专业精准矫正性的弥补安排，会使得 “风险可以分层处理” ，进而将风险降到最低，降到可控。
突发接班被迫式传承，同时具备三项要件。其一是触发的突发性，其二是安排的缺失性，其三是后果的强制性，企业和家庭无法改变和选择。三项要件中，第一项和第三项无法改变，第二项是唯一可以事先改变的一项，需要通过人为预防和补救矫正。这也是本报告的立论起点，也是建议的落点。
报告把突发接班被迫式传承分为六类，即债务/资产处置易主、刑事风险类突发、健康恶化/意外身故，婚姻突发裂变，声誉/监管退出，丧失民事行业能力。在393 起突发接班被迫式传承事件中，债务与资产处置被动易主174起（占44.2%）、刑事风险类突发121起（占30.78%），两者合计占75%。其次是身故和婚变。
研究结果表明，突发接班被迫式传承带来的冲击，不只反映在二级市场股价波动，更会传导至企业后续实际经营层面，对营收、利润、投资回报率、毛利率、资产负债率以及企业亏损面均产生实质性影响。
从股价表现看，截至 2026 年 10 月 23 日收盘价：33 家被动继承（离世）有效样本事件后平均跌幅 8.7%，87 家关键人风险有效样本平均跌幅 3.8%，147 家控股权变更有效样本平均跌幅 0.1%。
从负债率看，六类事件呈现清晰梯队：声誉与监管退出类最高，达 66.04%；债务与资产处置被动易主次之，为 54.48%—— 这两类正是触发事件的主力，属于典型的 “资产负债表先坏、控制权后变” ；刑事风险类为 37.43%，健康恶化与意外身故类 36.43%，婚姻突发裂变类 33.84%，丧失民事行为能力类 29.32%。
遗产管理人是缓解这一僵局的法定工具。实践中，家族极少在事件前指定遗嘱执行人，事件后推选又常因争议而无法达成，遗产管理人缺位是继承僵局的常见起点。有效的遗嘱、信托并指定遗嘱执行人，明晰股权归属，是唯一能在事发前完成的动作。
支撑这份判断的，是德谕泽深耕多年的方法论：2019 年牵头制定国内首个传承法律风险管理团体标准，总结梳理出九大类关键风险源、246 个传承法律风险源；以德谕泽 “十九八七六” 方法论定方向、排清单、落工具、答必问；以德谕泽 “传承力七力模型” —— 控制力、经营力、治理力、风控力、永续力、胜任力、凝聚力 —— 搭建 13 个一级指标、21 个二级指标。
两个样本合起来，指向同一个结论：突发接班被迫式传承的风险无法消除，但可以分层处理；传承力的强弱不取决于事件冲击强度，而取决于事发之前是否有计划、有安排。
落到行动上，德谕泽律师事务所经过多年实践和理论研究提出，在抓好企业治理的同时，要做到以下六点：
第一，要加强家族治理，传承的问题多开始于家庭纠纷；
第二，加强事前传承风险体检，注意六类高危信号，筛查传承规划、股权控制、传承风险防控、传承工具使用以及家族治理等六十四项传承风险敞口；
第三，加强对突发接班被迫式传承的预防、应急处置能力的提升和演练；
第四，加强对德谕泽提出的 “十九八七六” 传承方法论中的九大类人身安全、家族信托、婚姻、继承、股权控制权、名誉、投资、上市公司、破产关键风险源的管理；
第五，传承是系统工程，不能仅关注二代胜任力的培养，民营企业家要提升传承力（德谕泽传承力七力模型：控制力、经营力、治理力、风控力、永续力、胜任力、凝聚力）。
“突发接班风险无法彻底消除，但可以提前分层处理。触发不由人，后果不可逆；唯一能改变的是 “安排的缺失性” 。危机事件难以预判，但传承力的强弱，不取决于事件的冲击强度，取决于危机来临之前是否做好完整预案。传承不是选择题，是时限题。”
最后她强调：传承规划，写在纸上、落到执行，才是对家族真正的爱。让我们修炼 “险商”、提升 “传承力”，共同推动中国成为世界上百年企业最多的国家。
宋军主持了焦点论坛 “家族治理：代际传承的共识与实践” 。“家在中国” 组委会执行主席刘奇，北京约瑟投资有限公司董事长兼总裁陈九霖，中国岳氏实业集团有限公司董事局主席、阿联酋中华工商总会特别顾问岳建明，北京法政集团副董事长兼行政总裁、北京王府公益基金会理事长潘筠围绕制度工具如何协同运转、接班方式、接班人如何培养、家族价值观如何写入治理框架，让制度条文转化为家族成员内心认同的共同信念，结合本土实业实践分享落地经验。
第二场焦点论坛 “从‘企二代’到‘继创者’” ，由陈行甲主持。集美控股集团有限公司副总裁赵宁，深圳市爱米淘国际品牌管理公司执行董事弥弥， 河北赵王集团总裁李继敏，天丝道品牌创始人·天丝道总经理彭原悦等新生代企业家现场分享后认为，血缘带来接班的机遇，唯有担当与能力方能筑牢传承的底气，继创是对父辈事业的守望，更是新一代的二次创业。
论坛闭幕式上，主持人宋军律师做了总结发言。他指出，中国民营经济历经数十年蓬勃发展，如今大规模迎来代际交接的时代大考。向现代企业要方法，向传统文化要智慧，把传统和现代完美结合在一起，用工具，保持警觉的危机意识，中国民营企业的代际传承问题，一定能够做得好。
上午闭门专场还举行了 “应急继任计划 —— 当交班突然到来” 的沙盘演练，聚焦突发疾病、实控人人身危机、家企债务暴雷、婚姻变故、股权控制权冲突、上市公司监管风险、重大声誉危机等复合型风险，模拟“黄金 72 小时”危机处置场景，让二代们在沙盘环境下体验突发接班被迫式传承的多重压力，识别治理盲区，沉淀一套可快速调用的危机应对方案。
